IL MOBBING : DAL DISAGIO ALLA DENUNCIA. Interessante articolo dall'Osservatorio sulla Legalita'.
25/01/2010 |
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Il mobbing generalmente indica la presenza di uno stato di
disagio nell'organizzazione e gestione di un ambiente di lavoro. In verita',
e' un atto umano degenerativo che e' possibile riscontrare nelle
comuni dinamiche sociali; di fatto e' sempre esistito e lo troviamo: negli
uffici, nelle caserme, nella scuola - primaria istituzione di formazione -
persino nei luoghi deputati all'aiuto come i reparti e le corsie di un ospedale
e, non ultimo, in casa.
In letteratura, il termine mobbing e' usato per definire
l'insieme di azioni e reazioni che ha luogo in una situazione di prevaricazione
con “terrorismo psicologico” esercitata sul posto di lavoro. Questo termine e'
mutuato dal lessico dell'etologia. Fu infatti l'etologo Konrad Lorenz
ad introdurre nel 1971 il vocabolo, utilizzandolo per indicare
l'attacco di un gruppo di animali ai danni di un altro animale e perpetuato con
l'intento di isolarlo, ovvero espellerlo dallo stesso branco.
Nei primi anni ‘80, in Svezia, il Prof. Heinz Leymann, uno dei primi a studiare
il fenomeno, utilizzo' la parola mobbing per descrivere, nel
contesto degli ambienti di lavoro, situazioni nelle quali sono presenti
forme di violenza psicologica, persecuzioni, aggressioni sia fisiche
sia verbali, protratte nel tempo e che si esprimono in un insieme di
comportamenti messi in atto ai danni di colleghi o superiori.
Secondo l'analisi di Leymann tutti prima o poi siamo stati soggetti a mobbing,
ma anche noi, prima o poi, mettiamo in moto con una frase, con uno sguardo, con
una maldicenza, con una mancanza di attenzione i processi di mobbing. Altri
studiosi lo descrivono come “un comportamento ripetuto, irragionevole,
rivolto contro un dipendente o un gruppo di dipendenti, tale da creare
un rischio per la salute e la sicurezza”.
Chiunque, in qualsiasi organizzazione, puo' essere
vittima del mobbing. I dati hanno messo in luce aspetti di un fenomeno,
in continua evoluzione, che solo in Italia coinvolge un milione di lavoratori,
su oltre 21 milioni di occupati, maggiormente nelle regioni del Nord
(65%). Il mobbing nel nostro Paese si presenta in contesti diversi con
caratteristiche diverse, ma puo' colpire chiunque, indipendentemente da eta',
sesso e posizione gerarchica. Una peculiarita' del tutto italiana e' la massiccia
diffusione del mobbing nel settore pubblico.
Le caratteristiche dei mobbizzati in Italia
sinteticamente possono essere le seguenti:
--Eta' la distribuzione del mobbing e' piuttosto omogenea, con la sola,
significativa eccezione dei giovani tra i 21 e i 30 anni, che costituiscono una
piccola percentuale dei mobbizzati;
--Sesso a differenza dell'Europa, dove le piu' colpite dal mobbing sono le donne,
in Italia la percentuale e' leggermente piu' alta per gli uomini;
--Titolo di studio i lavoratori con titoli di studio piu' bassi sono i meno
colpiti dal mobbing: l'1% delle vittime possiede solo la licenza elementare,
pertanto sono i lavoratori con i titoli di studio superiori che rappresentano il
target piu' coinvolto rispetto alla composizione del mercato del lavoro italiano.
In letteratura si possono distinguere due tipi
di mobbing:
--quale conseguenza dell'escalation di un conflitto interpersonale;
--quando la vittima non e' coinvolta in un conflitto, ma si trova accidentalmente
in una situazione in cui vengono compiuti atti di aggressione da parte di un “mobber”.
In questo caso il mobber fara' della vittima un “capro espiatorio”.
Nelle dinamiche sui posti di lavoro esistono
quelli che sono i fattori d'incidenza che tendono a far aumentare la probabilita'
del mobbing, essi comprendono:
--una cultura organizzativa che non riconosce il mobbing come un problema e/o lo
tollera;
--una politica del personale inadeguata ed un basso profilo dei valori comuni;
--i livelli particolarmente elevati delle richieste a cui e' sottoposto il
lavoratore;
--un diffuso aumento del livello di stress legato all'attivita' lavorativa;
--rapidi cambiamenti nella leadership e nell'organizzazione;
--l'insicurezza del posto di lavoro;
--la scarsa qualita' del rapporto tra il personale e la direzione con un basso
livello di soddisfazione nei confronti della leadership;
--la scarsa qualita' del rapporto tra i colleghi;
--conflitti di ruolo.
Le situazioni piu' frequentemente riscontrate
per esercitare il mobbing di norma sono:
--minacce di trasferimento e utilizzo di generiche minacce esplicite o
implicite;
--assegnazione di obiettivi impossibili per il tempo concesso non adeguato al
compito e/o alle funzioni della vittima;
--ripetute variazioni di orientamento sul lavoro da svolgere;
--valutazioni di profitto non adeguate alla reale qualita' del lavoro svolto;
--declassamento delle mansioni rispetto alla qualifica attribuita ed esclusione
dalle riunioni di lavoro;
--attribuzione di compiti superiori a subordinati della vittima o a pari grado;
--assegnazione con urgenza di compiti non necessari o previsti e non controllati
dopo lo svolgimento;
--accuse di scarsa produttivita', generiche critiche per lo svolgimento del
lavoro e conseguente rifiuto delle motivazioni;
--richiami immotivati e contestazioni disciplinari non rispondenti all'entita'
della mancanza;
--ossessivo controllo dell'orario di lavoro e, in caso di malattia, eccessivo
ricorso a visite fiscali;
--ricerca dell'uso del tono arrogante in presenza di colleghi;
--richiesta ai colleghi di non parlare con la vittima.
Per le vittime del mobbing le conseguenze possono essere rilevanti.
Essi rappresentano sintomi fisici o psicologici come escursione di un malessere
che conduce anche a grave nocumento per l'intera sfera della salute fisica.
I fenomeni piu' frequenti sono apparentemente semplici come disturbi per
problemi agli organi o agli apparati digestivi e muscoloscheletrici,
fino a situazioni via via piu' complesse come eccessivo autobiasimo,
calo dell'autostima, stress, depressione, disturbi del sonno e
fobie. Questi sintomi possono persistere anche per anni dopo i fatti che li
hanno originati. Altre conseguenze non trascurabili possono essere l'isolamento
sociale, l'insorgere di problemi familiari o finanziari a causa dell'assenza o
dell'allontanamento dal lavoro.
Anche il sistema organizzativo del posto di lavoro subisce gli effetti
del mobbing che si traducono anche in danni ai singoli e sociali che
possono consistere in un maggior assenteismo e rotazione del personale,
quindi minor efficacia e produttivita' poiche' non sono coinvolte soltanto per le
vittime del mobbing, ma anche gli altri colleghi, che risentono del
clima psicosociale negativo dell'ambiente di lavoro.
L'attore mobbizzato per difendersi deve porre in essere delle vere e proprie
strategie ed evitare certi errori che possono compromettere maggiormente il suo
benessere. E' necessaria la consapevolezza di non prendere decisioni
irreversibili come dimissioni per disperazione o accettazione di
prepensionamenti forzati.
E' efficace un certo comportamento per agevolare le azioni di chi lo potra'
assistere. E' importante riuscire a parlare razionalmente con i
familiari e gli amici; e' proprio questo che aiuta ad acquisire la
consapevolezza e a creare un baluardo contro l'aggressore. Il mobbizzato, di
contro, nel chiedere aiuto non deve cadere nell'errore opposto, cioe' non
deve lasciare agli altri la ricerca della soluzione. Questa reazione
potrebbe rendere insofferenti le persone che lo circondano causando ulteriore
solitudine e conflittualita'.
E' utile ricorrere ai servizi sociali, ovvero - ove presenti -
a centri specializzati, per un supporto psicologico, per partecipare a gruppi di
auto-aiuto, al fine di evitare per quanto possibile che anche la famiglia e la
vita sociale della vittima vengano eccessivamente coinvolti dai conflitti
lavorativi.
Puo' risultare altresi' efficace tentare il dialogo con l'attore mobber
per possibili percorsi di soluzione del conflitto; esperito tale
tentativo di conciliazione con l'altra parte l'ultima via che rimane e' quella
legale. Bisogna essere coscienti pero' del fatto che intraprendere le vie legali
comporta un notevole dispendio di energie psico-fisiche ed economiche.
Senza dubbio l'arma piu' potente che la vittima ha a
disposizione nella guerra al mobbing e' la denuncia. Denunciare
una situazione di persecuzione psicologica sul luogo di lavoro non significa
necessariamente rivolgersi all'autorita' giudiziaria o ai propri superiori
gerarchici. Ci sono altri modi per rivelare il proprio status di mobbizzato
cercando strategicamente l'effetto boomerang verso il mobber, in particolare
rompendo il silenzio del quale il mobbing si nutre.
In tal senso sono utili il coinvolgimento di colleghi piu' sensibili e
solidali, le denuncie ai giornali, interventi in occasioni pubbliche.
E' importante spiegare con calma i fatti e fare i nomi dei propri persecutori;
spiegare in quale occasione si e' subito violenza psicologica e, soprattutto,
dichiarare di non essere piu' disponibile a sostenere il ruolo della vittima.
Un'azione importante per il mobbizzato e' documentarsi e rafforzare se
stesso. E' necessario raggiungere quella consapevolezza della propria
situazione mettendosi in gioco in prima persona, comprendendo che il supporto
esterno (assistenti sociali, psicologi, sindacati e avvocati) potranno essere
dei validi aiuti, ma non potranno sostituirsi all'azione della stessa vittima.
E' utile rispondere ai tentativi di prevaricazione in
modo calmo, ma chiaro e deciso a far notare all'aggressore e ai
testimoni che la via intrapresa si identifica con un termine specifico - il
mobbing - per la conclusione del quale si contrappone la presa di posizione
pacata ma risoluta - stessa propria - dell'attore mobbizzato, ovvero, extrema
ratio, esistono anche le vie legali.
Nel panorama del mobbing, certamente non trascurabile e'
l'azione della prevenzione del fenomeno; prevenire e' sempre
meglio che curare, pertanto, essa e' un elemento ineludibile se si vuole
ricercare il benessere nella vita lavorativa ed evitare l'emarginazione sociale.
Importante per i responsabili del processo lavorativo e' intervenire per tempo,
anticipando l'insorgere di un ambiente di lavoro ostile, senza
aspettare che siano le vittime a lamentarsi.
Studi specifici hanno dimostrato che per un miglioramento psicosociale
generalizzato dell'ambiente di lavoro, laddove possibile, e' importante:
contenere la parte delle attivita' lavorative monotone e ripetitive;
aumentare in maniera significativa la comunicazione e, nel
particolare, le informazioni concernenti la mission; dare ai lavoratori, nei
limiti della propria autonomia, la possibilita' di scegliere,
tra possibili opzioni, le modalita' di esecuzione del proprio lavoro; sviluppare
e sedimentare - con le buone prassi - uno stile di leadership;
evitare definizioni inadeguate o imprecise e zone d'ombra di ruoli e mansioni.
E', altresi', importante lo sviluppo di una politica e una cultura organizzativa
in cui lo standard e i valori siano contro il mobbing, agendo con una formazione
mirata per una migliore e piu' esaustiva conoscenza del fenomeno. In tal senso e'
quanto mai utile migliorare la responsabilita' e la competenza del management per
quanto riguarda la gestione dei conflitti e la comunicazione nel senso verticale
ed orizzontale.
In tal senso e' determinante:
--monitorare le dinamiche e, nell'insorgenza di conflitti, indagare e definire
l'estensione e la natura del fenomeno;
--predisporre una politica e definire chiari interventi validi per tutti a
prescindere dal ruolo e dalle mansioni;
--facilitare una ragionevole consapevolezza dell'intero organigramma sul
significato del mobbing, coinvolgendo attivamente i dipendenti ed i loro
--rappresentanti di base nella valutazione del rischio e nell'utilita' della
prevenzione del mobbing;
--impegnarsi deontologicamente ad impedire che i fatti segnalati producano
“rappresaglie” e/o mantenere la riservatezza;
--fornire, laddove possibile, o informare sui servizi di consulenza e di
supporto disponibili per la vittima e per il mobber;
--incentivare l'appropriazione attiva ed efficace dello standard e dei valori
dell'organizzazione a tutti i livelli organizzativi;
--definire chiaramente le conseguenze dell'inosservanza dello standard e dei
valori dell'organizzazione, con le relative sanzioni;
--regolarizzare la comunicazione circolare tra il personale con riunioni di
lavoro, favorendo l'informazione con documenti cartacei (promemoria, bollettini,
manuali, ecc.);
--definire la responsabilita' del management e migliorare con la formazione
continua la sua competenza per quanto riguarda la gestione dei conflitti e la
comunicazione.
La formulazione di una politica contenente orientamenti chiari - tra i
lavoratori - per interazioni sociali positive e' un dovere per l'amministrazione
che accoglie, ma, ancor di piu', e' un diritto per ogni lavoratore e
sinonimo del grado di efficienza dello stesso mondo del lavoro ed
evoluzione della societa' che lo predispone.
di Antonio Antonuccio.
Fonte:
OsservatoriosullaLegalita'.org
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